TÜKENMİŞLİĞİ ÖNLEMEDE KURUMSAL KOÇLUĞUN ROLÜ

Dünya Sağlık Örgütü (WHO), 2019 yılında tükenmişliği, “işle ilgili bir olgu” olarak tanımlamıştır. Aşırı iş yükü, yetersiz destek, belirsiz roller ve düşük ödüllendirilme gibi etmenler, çalışanların tükenmişlik yaşamasında etkili olmaktadır. 

TÜKENMİŞLİK BELİRTİLERİ

Gallup’un 2021 verilerine göre, ABD’deki çalışanların yaklaşık %76’sı en azından bazı dönemlerde tükenmişlik hissi yaşadıklarını belirtmiştir. Bu oran, çalışanların önemli bir kısmının iş yerinde stresli ve tükenmiş hissettiğini göstermektedir. Tükenmişlik belirtileri ise aşağıda özetlenmektedir; 

1. Çalışanlar sıklıkla duygusal yorgunluk hissetmekte, enerji kaybı ve işten kopma duyguları yaşamaktadır. 
2. Tükenmişlik yaşayan çalışanların, işlerine ve takım arkadaşlarına karşı bağlılık hissi azalmaktadır. 
3. Tükenmiş çalışanlar, işlerini daha az verimli bir şekilde yapma eğilimindedir. Gallup raporlarına göre, tükenmişlik, çalışanların iş performansını %30-40 oranında azaltabilir.
4. Çalışanlar arasında devamsızlık oranlarını artırmakta ve bu da iş yerinde genel verimliliği olumsuz etkilemektedir.
5. Tükenmişlik, çalışanların işten ayrılma oranlarını artıran en önemli faktörlerden biridir. Yüksek tükenmişlik düzeyine sahip çalışanların, işlerini bırakma olasılıkları daha yüksektir. 
6. Ekip liderlerinin ve yöneticilerin davranışlarının, çalışanlar üzerindeki etkisi büyüktür. İyi bir yönetim ve destekleyici bir liderlik tarzı, tükenmişlik düzeyini azaltabilir.  
7. Çalışanlar, destekleyici bir iş ortamında daha az tükenmişlik hissetmektedir. İyi bir çalışma ortamı, duygusal destek, açık iletişim ve ekip dayanışması, tükenmişliği azaltmada önemli rol oynamaktadır.
8. Tükenmişlik yaşayan çalışanlar iş ve yaşam dengesini kurmakta zorlanabilirler. Bu noktadaki çalışanlar için  kendi sağlıklarını korumalarına yardımcı olacak programların uygulanması önem arz etmektedir. 

TÜKENMİŞLİĞİN KURUMLARA ETKİLERİ

Günümüzde iş yerlerinde tükenmişlik yaygın bir sorun haline gelmiş olup,  zaman zaman hem bireyler hem de kurumlar için olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. 

1. Düşük verimlilik ve performans 
2. Yüksek devamsızlık oranları
3. İşten ayrılma oranlarındaki artış 
4. Artan sağlık problemleri 
5. Bozulan takım ruhu ve çözüme kavuşturulamayan gerilimler 
6. İletişim problemleri 
7. Düşük müşteri memnuniyeti 
8. Kuramsal imajın zedelenmesi 
9. Stratejik hedeflere ulaşmada zorluk 

Bu bilgiler ışığında günümüzde çalışan refahını sağlamak ve sürdürülebilir hale getirmek kurumların gözetmesi gereken ana konulardan biri hale gelmiştir. Sadece maddi unsurlarla sınırlı olmayıp, birçok bileşeni içermektedir. 

• Çalışanın fiziksel sağlığı, iş ortamının güvenliği, düzenli sağlık kontrolü, kurumsal wellbeing teşvikleri ve çalışanın fiziksel aktivite olanaklarına erişimi ile doğrudan ilişkilidir.
• Zihinsel refah, stres yönetimi, iş-yaşam dengesi, duygusal destek, psikolojik güvenlik ve koçluk/mentorluk hizmetleri gibi unsurları içerir. Bu yaklaşım, çalışanların ruhsal olarak iyi hissetmelerini, performanslarını ve yaratıcılıklarını artırır.
• Ücret, sosyal haklar, ikramiyeler ve çalışanların mali güvenliğini sağlayan diğer avantajlar, refahın önemli bir parçasıdır. Ancak bu, çalışan refahının yalnızca bir yönüdür.
• Çalışanların iş yerindeki sosyal etkileşimleri, iş arkadaşları ile olan ilişkileri ve destek sistemleri, genel refah üzerinde büyük bir etkiye sahiptir. Pozitif bir çalışma ortamı, dayanışma ve iş birliğini teşvik eder.
• Çalışanların yeteneklerini geliştirebilmeleri ve kariyerlerinde ilerleyebilmeleri için eğitim ve gelişim fırsatlarına sahip olmaları, refah açısından son derece önemlidir.
• Çalışanların iş ve kişisel yaşamları arasında sağlıklı bir denge kurmaları, stres seviyelerini azaltır ve genel mutluluğu artırır.
• Çalışanların işlerinde doyuma ulaşmaları, onların moralini ve motivasyonunu artırır. İş memnuniyeti, iş yerindeki genel atmosferle de yakından ilişkilidir.
• Çalışanların, iş yerinde karar verme süreçlerine katılma fırsatı bulmaları ve kendi işlerini yönetme yetkisi olmaları, onların refahını artırır.

TÜKENMİŞLİK İLE BAŞA ÇIKMADA KURUMSAL KOÇLUK PROGRAMLARININ ETKİSİ 

Dünya Sağlık Örgütü (WHO), 2019 yılında tükenmişliği, “işle ilgili bir olgu” olarak tanımlamıştır. Aşırı iş yükü, yetersiz destek, belirsiz roller ve düşük ödüllendirilme gibi etmenler, çalışanların tükenmişlik yaşamasında etkili olmaktadır. 

Tükenmişlik stres ya da bitkinlik ile karıştırılmamalıdır. Bitkinlik tükenmişliğin bir parçasıdır, ancak bitkinlikten daha fazlasını içermektedir. Çok fazla işleri olduğunu ve tüm talepleri karşılayamadıklarını düşünen çalışanlarda bitkinlik görülebilir. Bu çalışanlar yine de işlerini sevmekte, çıkardıkları her iş sonucunda kendilerini iyi hissetmektedirler. Fakat çok yorgun hissetmekte ve sisteme ayak uydurmakta zorlanmaktadırlar. Tükenmişlik,  başarılı bir şekilde yönetilememiş kronik iş stresörlerine bir yanıt olarak ifade edilebilir. 

Kurumsal koçluk, kurumların tükenmişlik sorununu ele almanın etkili yollarını sunmaktadır. Bunlar aşağıdaki şekilde ele alınmıştır; 

1. Farkındalık Yaratma: Kurumsal koçlar, çalışanlara duygu durumları, stres seviyeleri ve kendi sınırları hakkında farkındalık kazandırır. Koçlar, bireylerin tükenmişliğe neden olabilecek durumları tanımasına yardımcı olur, böylece önleyici adımlar atabilirler.
2. Bireysel Koçluk ve Takım Koçluğu: Bireyler üzerinde yapılan koçluk, kişisel hedefler, motivasyon kaynakları ve hedef belirleme üzerinde durur. Takım koçluğu ise ekip içinde dayanışmayı artırır, iş birliği ve iletişimi güçlendirir, bu da çalışanlar arasında destek vermeyi teşvik eder.  
3. Stres Yönetimi Stratejileri:  Kurumsal koçlar, stres yönetiminde kullanılabilecek teknikleri ve stratejileri öğretir. Örneğin, mindfulness, zaman yönetimi, önceliklendirme gibi becerilerle çalışanların stresle başa çıkmalarına yardımcı olurlar.
4. Hedef Belirleme ve Motivasyon: Kurumsal koçluk, çalışanların net ve ulaşılabilir hedefler belirlemesine yardımcı olur. Hedeflerin net bir şekilde belirlenmesi ve izlenmesi, bireylerin motivasyonunu artırır ve tükenmişlik hissinin azalmasına katkı sağlar.
5. Dengeli Çalışma Yaşamı: Kurumsal koçlar, bireyleri iş ve özel yaşam dengesini sağlamaları konusunda yönlendirir. Bu dengeyi sağlamak, tükenmişlik riskini önemli ölçüde azaltır.
6. İletişim ve İlişkilerin Güçlendirilmesi: Tükenmişlik genellikle kötü iletişim ve zayıf ilişkilerden kaynaklanır. Koçluk, çalışanlar arasında sağlıklı bir iletişim geliştirir, sorunların açıkça konuşulmasına ve çözüm arayışına katkıda bulunur.
7. Performans İyileştirme: Koçluk süreçleri, bireylerin performanslarını artırmalarına yardımcı olur. Yüksek performans, bireylerin başarı hissini artırır ve tükenmişlik duygusunu azaltır.
8. Kurumsal Kültürün Dönüşümü:  Kurumsal koçluk, işletmelerin kültürlerinde köklü değişiklikler yaratabilir. Destekleyici ve empatik bir ortamın yaratılması, çalışanların tükenmişlik hissetme olasılığını azaltır.

Kurumsal koçluk, tükenmişliği önlemede ve çalışanların genel iyilik halleri üzerinde olumlu etkiler yaratan güçlü bir araçtır. 

KAYNAKLAR

• Sherrie Bourg Carter- “Burnout: A Guide to Identifying Burnout and Pathways to Recovery”

• • Christina Maslach- “The Burnout Challenge: Managing People’s Relationships with Their Jobs”
  • Jennifer O. P. Pellerin –“Burnout: A History”
  • Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). “Burnout- Annual Review of Clinical Psychology”
  • Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model:  “Challenges and future directions. – Journal of Managerial Psychology”
  • Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). “Job demands, job resources, and burnout. – Journal of Organizational Behavior”
  • Gallup- “State of the American Workplace”
  • World Health Organization (WHO)- “Burn-out an “Occupational Phenomenon”: International Classification of Diseases”
  • American Psychological Association (APA) (2022)- https://www.apa.org/monitor/2022/01/special-burnout-stress

• Harvard Business Review (2019)- https://hbrturkiye.com/dergi/tukenmisligin-alti-nedeni-ve-alinabilecek-onlemler