Liderliğin Zen Paradoksu: Kontrolü Bırakarak Kontrol Etme Sanatı

ÖZLEM SEZER PCC, CBLP, TMC TA & Comm.Coach
FurtherUp Blog
Mart 31, 2025

Merhaba sevgili okurlar,

Paradoksları ve karşıtlıkları seviyorum. Hayatı ters açıdan görmeyi, yerleşik düşünceleri sorgulamayı ve çelişkilerin içinde gizlenen gerçekleri keşfetmeyi işim haline getirdim. Bu yüzden sizlerle modern liderliğin belki de en büyük çelişkisini paylaşmak istiyorum: Gerçek kontrolü ancak kontrolü bırakarak elde edebilirsiniz.

Bu sezgisel olarak anlamsız görünen fikir, aslında sağlam bilimsel temellere dayanıyor. 2011 yılında Marianne Lewis ve Wendy Smith’in yayınladıkları “Toward a Theory of Paradox: A Dynamic Equilibrium Model of Organizing” çalışması, tam da bu paradoksu ele alıyor. Bu çalışma, on yıl sonra yönetim bilimleri alanının en prestijli dergilerinden Academy of Management Review tarafından verilen “Decade Award” ödülünü kazanmıştır. Bu ödül, on yıl içinde alanında en büyük etkiyi yaratan, paradigma değiştiren ve yönetim düşüncesine kalıcı katkı sağlayan olağanüstü çalışmalara verilmektedir – ki bu, çalışmanın yalnızca akademik değil, pratik değerinin de zaman içinde kanıtlandığının güçlü bir göstergesidir.

Günümüzün karmaşık organizasyonlarında geleneksel “komuta ve kontrol” yaklaşımı işe yaramıyor artık. Smith ve Lewis’in “Dinamik Denge Modeli” bize gösteriyor ki, görünüşte çelişkili olan talepler – hem kontrol etme hem de özgürlük verme – aslında birlikte var olabilir ve hatta olmalıdır.

Düşünsenize, en etkili liderler mikro yönetimden vazgeçip ekiplerine özerklik tanıdıklarında, organizasyon üzerindeki gerçek etkileri artıyor. Bu, modern liderliğin kalbindeki paradokstur: Kontrolü bıraktıkça, daha fazla kontrol kazanırsınız.

Bu yazıda birlikte, modern liderliğin bu temel paradoksunu derinlemesine inceleyeceğiz. Dinamik Denge Modeli’nin sunduğu teorik çerçeveyi ve bunun iş dünyasındaki somut uygulamalarını keşfedeceğiz. Kontrolü bırakarak nasıl daha etkili kontrol sağlanabileceğini, karşıt güçlerin nasıl dengelenebileceğini ve çelişkili görünen taleplerin nasıl aynı anda karşılanabileceğini göreceğiz. Bu paradoksal yaklaşımın, sürekli değişen iş dünyamızda nasıl rekabet avantajına dönüşebileceğini inceleyeceğiz.

Hazırsanız, karşıtlıkların dansına birlikte adım atalım…

Dinamik Denge Modeli: Karşıtlıkları Kucaklamak

Smith ve Lewis’in ortaya koyduğu Dinamik Denge Modeli, liderlik ve organizasyon teorisinde devrim yaratan bir yaklaşım. Bu model, paradoksların ve çelişkilerin organizasyon yaşamındaki rolünü yeniden tanımlıyor. İşte modelin bize öğrettiği temel fikirler:

Paradokslar: Sorun Değil, Doğal Bir Kaynak

Smith ve Lewis’e göre, paradokslar organizasyonlarda nadir görülen istisnalar değil, kaçınılmaz ve doğal unsurlar. Özellikle karmaşık ve hızla değişen ortamlarda, çelişkili talepler (kontrol etme/özgürlük verme, kısa vadeli/uzun vadeli, stabilite/değişim gibi) sürekli karşımıza çıkıyor. Bu paradoksları “düzeltilmesi gereken sorunlar” olarak değil, organizasyonel yaşamın değerli bileşenleri olarak kabul etmemiz gerekiyor.

Çelişkili Talepler: Birbirinden Ayrılmaz İkizler

Dinamik Denge Modeli bize gösteriyor ki, organizasyonlardaki çelişkili talepler birbirinden tamamen ayrılamaz ve kesin olarak çözülemez. Kontrol ve özgürlük aslında birbirine bağımlı – biri olmadan diğeri tam anlamıyla işlevsel olamıyor. Bu karşıt güçler, birbirlerini dengeler ve tanımlar. Gerçek çözüm, bu gerilimleri ortadan kaldırmak değil, onları kabul etmek ve aralarındaki dinamik dengeyi yönetmek.

“Ya/Ya da” Değil, “Hem/Hem de” Düşüncesi: Zıtlıklar Arasında Köprü Kurmak

Geleneksel yönetim anlayışımız, çelişkili talepler karşısında “ya/ya da” mantığıyla hareket eder: Ya kontrolü sıkı tutarsınız ya da özgürlük verirsiniz. Smith ve Lewis bize “hem/hem de” düşüncesini öneriyor. Bu düşünce tarzı, görünüşte çelişkili olan unsurların aynı anda var olabileceğini ve hatta birbirlerini güçlendirebileceğini kabul eder. Liderler hem net yapılar oluşturabilir hem de esneklik sağlayabilir, hem yönlendirebilir hem de özerklik verebilir.

Sürdürülebilirlik İçin Paradoksları Kucaklamak

Modelin belki de en çarpıcı iddiası, paradoksların yönetilmesinin uzun vadeli örgütsel sürdürülebilirlik için vazgeçilmez olduğu. Paradoksları bastırmak veya sadece bir tarafını vurgulamak, kısa vadede çözüm gibi görünse de, uzun vadede daha büyük sorunlara yol açıyor. Sadece kontrole odaklanmak, zamanla inovasyonu boğabiliyor; sadece özgürlüğe odaklanmak ise kaosa neden olabiliyor. Çelişkili taleplerin dengeli ve eş zamanlı yönetimi, örgütlerin karmaşık ve değişken ortamlarda hayatta kalması ve gelişmesi için olmazsa olmaz.

Bu model, Doğu felsefesinde, özellikle de Zen Budizminde uzun süredir var olan paradoksal düşünce ile paralellik gösteriyor. Zen ustalarının söylediği gibi: “Kontrolü kazanmak için, onu bırakmalısın”. Modern organizasyon teorisi, Doğu’nun bu kadim bilgeliğini bilimsel bulgularla doğruluyor.

Dinamik Denge Modeli'nin Pratik Uygulamaları

Smith ve Lewis’in Dinamik Denge Modeli’ni günlük liderlik pratiğine nasıl uygulayabiliriz? Modelin teorik çerçevesi, modern organizasyonların karşılaştığı gerçek zorluklara nasıl çözüm sunabilir? Bu bölümde, teorinin pratiğe nasıl dönüştüğünü somut örneklerle inceleyeceğiz.

Çerçeve İçinde Özgürlük: Kontrol ve Özerklik Dengesi

Dinamik denge modelinin ilk somut uygulaması, liderlerin net bir vizyon, değerler ve beklentiler çerçevesi oluşturması, ancak bu çerçeve içinde ekiplerine geniş bir hareket özgürlüğü tanımasıdır.

Google’ın ünlü %20 zamanı politikası, bu dengenin iş dünyasındaki parlak örneklerinden biridir. Bu politika, “verimlilik ve yaratıcılık” ile “yapı ve özgürlük” arasındaki çelişkili talepleri ustaca dengelemektedir. Çalışanlar zamanlarının %20’sini kendi seçtikleri projelere ayırma özgürlüğüne sahiptir, ancak bu özgürlük belirli performans beklentileri çerçevesinde sunulur. Gmail, Google Maps ve Google News gibi şirketin en önemli ürünleri, bu paradoksal yaklaşımın sonucunda ortaya çıkmıştır. Google, sıkı iş hedefleri ve yapılandırılmış süreçler (kontrol) ile çalışanların kendi tutkularını takip etmelerine izin verme (özerklik) arasında dinamik bir denge kurmuştur.

Bu uygulama, liderin “ne” sorusunu yanıtlamasını, ancak “nasıl” sorusunu ekibine bırakmasını gerektirir. Bu yaklaşım, ekiplerin yaratıcılığını ve sahiplenme duygusunu artırırken, liderin vizyonunun ve stratejik yönünün korunmasını sağlar.

Bu yaklaşım, profesyonel koçluk felsefesiyle de güçlü paralellikler gösteriyor. Koçluk sürecinde biz de tam olarak bunu yapıyoruz: ‘ne’ sorusunu netleştiriyor, ancak ‘nasıl’ sorusunu danışana bırakıyoruz. Bunu yaparken, bireylere kendi çözümlerini bulma fırsatı veriyor, onların yaratıcılığına güveniyoruz. Sonuçta, dışarıdan dayatılan çözümler değil, içeriden keşfedilen yollar daha fazla sahipleniliyor ve sürdürülebilir oluyor. Aynı şekilde paradoksal liderlikte de kontrolü bırakmak, aslında daha derin bir etki yaratmanın yolunu açıyor.

Araştırmalar, çalışanların kendi işlerini nasıl yapacaklarına dair özerkliğe sahip olduklarında daha yüksek motivasyon ve performans gösterdiklerini ortaya koyuyor. Ancak bu özerklik, açık bir yön ve amaç olmadan kaosa dönüşebilir. İşte bu paradoksal denge, hem kontrol hem de özgürlük ihtiyacını karşılamamızı sağlar.

Kontrollü Belirsizlik: Stabilite ve İnovasyon Dengesi

İnovasyon ve yaratıcılık, genellikle belirli bir düzeyde belirsizlik ve keşif gerektirir. Paradoksal liderlik yaklaşımı, liderlerin inovasyonu teşvik etmek için kontrollü bir belirsizlik ortamı yaratmalarını önerir.

IDEO gibi dünya çapında ünlü tasarım firmalarının kullandığı yaklaşım, “düzen ve kaos” ile “disiplin ve yaratıcılık” arasındaki paradoksu yönetir. Bu firma, yaratıcı süreçleri destekleyen bir çerçeve içinde öngörülemeyen sonuçların ortaya çıkmasına izin verir. IDEO’nun “Başarısızlığı erken, sık ve ucuza yap” felsefesi, kontrollü risk alma (yenilikçilik) ile sistematik süreçler (istikrar) arasında bir denge kurar. Burada lider, ekibin deneme-yanılma yoluyla öğrenmesine, hatta başarısız olmasına izin verir, ancak bu deneyimlerin öğrenme fırsatlarına dönüşmesi için gerekli yapıyı sağlar.

Smith ve Lewis’in araştırmasına göre, liderlerin çelişkili gerilimleri kucaklaması, örgütsel yaratıcılık ve uyum kabiliyetini artırır. Kontrollü belirsizlik, bu gerilimlerden yararlanmanın güçlü bir yoludur.

Ünlü caz müzisyeni Charles Mingus’un dediği gibi: “Kaos’u yaratabilirsiniz, ama aynı zamanda onu düzene de sokabilirsiniz.” Liderlikte kontrollü belirsizlik de budur: yaratıcılığı ve keşfi teşvik eden bir esneklik, ama aynı zamanda bu esnekliğin bir amaca hizmet etmesini sağlayan bir yapı.

Sınırlarla Güçlenen Özgürlük: Disiplin ve Esneklik Dengesi

Paradoksal liderliğin üçüncü uygulaması, özgürlüğün ancak belirli sınırlar ve beklentiler çerçevesinde verildiğinde gerçek potansiyelini ortaya çıkarabileceği fikridir.

Netflix’in “Özgürlük ve Sorumluluk” kültürü bu yaklaşımın iş dünyasındaki çarpıcı bir örneğidir. Bu kültür, “bireysel özerklik ve kolektif sorumluluk” ile “esneklik ve performans” arasındaki paradoksu yönetir. Şirket, çalışanlarına tatil süreleri, çalışma saatleri ve hatta harcamalar konusunda olağanüstü özgürlükler tanır, ancak bu özgürlükler “şirketin çıkarları doğrultusunda hareket etme” sorumluluğuyla dengelenir. Netflix’in yaklaşımı, minimum kurallar (esneklik) ile yüksek performans beklentileri (disiplin) arasında etkili bir denge kurmayı başarmıştır.

Harvard’lı araştırmacı Amy Edmondson’ın “psikolojik güvenlik” üzerine yaptığı çalışmalar da gösteriyor ki, ekip üyeleri fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri ancak aynı zamanda yüksek performans standartlarının beklendiği ortamlarda en iyi performansı gösterirler. Bu, disiplin ve esnekliğin birbirini dışlamadığını, aksine birbirini güçlendirdiğini gösterir.

Bu paradoksal yaklaşım, yapılandırılmış bir çerçevede özerkliğin olumlu yönlerinden yararlanma fırsatı sunar. Disiplin olmadan özgürlük kaosa, özgürlük olmadan disiplin ise katılığa yol açar. İkisinin dengesi, hem istikrar hem de yenilikçilik sağlar.

Kontrolü Bırakmanın Yolu

Peki, bu paradoksal liderlik yaklaşımını pratikte nasıl uygulayabiliriz? Kontrolü bırakarak daha fazla kontrol kazanmanın dört temel adımı şunlardır:

  1. Net Vizyon ve Değerler Oluşturma: Ekibinize özgürlük vermeden önce, ortak bir pusula ve yönelim sağlayın. Smith ve Lewis’in çalışması, paradoksları yönetmenin ilk adımının ortak bir amaç duygusu oluşturmak olduğunu gösterir.
  2. Güven İnşa Etme: Kontrolü bırakmak, güven gerektirir. Ekibinize güvendiğinizi hem sözlerinizle hem de davranışlarınızla gösterin. Başarısızlıkları cezalandırmak yerine, öğrenme fırsatlarına dönüştürün.
  3. Sonuç Odaklı Yaklaşım: Süreci değil, sonuçları yönetin. Ekibinizden ne istediğinizi net olarak belirtin, ancak buna nasıl ulaşacaklarını onlara bırakın.
  4. Hata Yapma Kültürünü Destekleme: Yenilikçilik ve öğrenme, risk alma ve hata yapma özgürlüğü gerektirir. Edmondson’ın çalışmaları, psikolojik olarak güvenli ortamlarda ekiplerin daha fazla deneme, daha hızlı öğrenme ve daha iyi performans gösterdiğini kanıtlamıştır.

Sonuç: Paradoksun Gücü

Liderliğin en büyük paradoksu, kontrolü bıraktıkça aslında daha fazla kontrol kazanmanızdır. Planlı spontanlık, yapılandırılmış kaos ve disiplinli özgürlük kavramları, bu paradoksu yaşama geçirmenin yollarını sunar.

Smith ve Lewis’in on yıllık ödüle layık görülen araştırması bize gösteriyor ki, çelişkileri sorun olarak değil, potansiyel olarak görmenin ve “ya/ya da” düşüncesinden “hem/hem de” düşüncesine geçmenin zamanı geldi.

Modern liderlik, karşıtlıkların uyumlu dansında gizlidir. Zen ustalarının yüzyıllardır bildiği gibi, bazen bir şeyi gerçekten elde etmenin tek yolu, onu bırakmaktır.

Sizleri de kendi liderlik yaklaşımınızı gözden geçirmeye ve paradoksların gücünden yararlanmaya davet ediyorum. Belki de daha fazla kontrol kazanmak için, biraz kontrolü bırakmanın tam zamanıdır.

 

Kaynakça

 

Not: Bazı kaynaklara erişim için akademik veritabanlarına üyelik gerekebilir. Makalelerin tam metinlerine üniversite kütüphaneleri üzerinden veya Google Scholar aracılığıyla erişebilirsiniz.

Kendinize En Uygun Koç İle Hedeflerinize Ulaşın!

Sizin için en uygun koçu seçmenize yardımcı oluyoruz. Hayatınızın her alanında daha fazla başarı ve mutluluk için bireysel ihtiyaçlarınıza uygun profesyonelleri bulun. Hedeflerinize ulaşmanın zamanı geldi!