Geri Bildirimin Ötesi: Geleceğe Bakan Koçluk Dili

Profesyonel hayatta, “Size bir geri bildirimim olacak” cümlesi kadar endişe yaratan çok az ifade vardır. Geri bildirim (feedback) alma veya verme fikri, çoğu zaman içgüdüsel bir gerginliğe sebep olur. Bunun temel nedeni, geri bildirimin neredeyse her zaman geçmişte yaşanmış, artık değiştirilemeyecek hatalara veya eksikliklere odaklanmasıdır. Bu durum da bizi kaçınılmaz olarak savunmacı bir pozisyona iter.

Çoğu zaman geriye bakarız. Ne yanlış gitti, hangi hata tekrarlandı, neleri daha iyi yapmalıydık… Bu tür sorular, geçmişi anlamak için faydalıdır ama emin olun salt kendi başına değişimi başlatmaz. Çünkü insanlar, geçmişte yaptıkları üzerinden yargılandıklarını hissettiklerinde savunmaya geçer. Öğrenme isteği yerini suçluluk, merak yerini temkin alır. İşte tam bu noktada, dünyaca ünlü yönetici koçu Marshall Goldsmith’in basit ama devrim niteliğinde bir önerisi devreye girer ve koçlara şöyle seslenir: “Geçmişte neyi yanlış yaptıklarını değil, gelecekte neyi farklı yapabileceklerini konuşun.”

Geribildirimi bütünüyle reddetmek değil mesele. Onu, içinde bulunduğumuz kültürel ve psikolojik bağlamda yeniden düşünmek. Çünkü bizim kültürümüzde geri bildirim çoğu zaman yargı, eksik arayışı ya da kusur tespiti olarak algılanıyor. Oysa enerji yükleyen hayat ileriye doğru yaşanıyor. Gelişim de geriye dönük savunmalarla değil, geleceğe dönük cesur denemelerle mümkün oluyor. Bu nedenle feedforward, geribildirimin alternatifi değil, onun evrimi olarak görülmeli. Geçmişi tartışmak yerine geleceği birlikte kurmanın, inşa etmenin bir gibi görülmeli.

Feedforward: Geleceği Mümkün Kılan Bakış

Goldsmith’in “feedforward” adını verdiği bu yaklaşım, hataları analiz etmek yerine potansiyeli inşa etmeyi amaçlar. Feedback dikiz aynası gibidir; olan biteni gösterir ama değiştiremez. Feedforward ise ön cam gibidir; nereye gideceğini gösterir. Koçlukta yön değiştirmenin yolu, geçmişin izlerini taşımaktan değil, geleceğin yönünü çizmektir. Goldsmith’in yaklaşımı, sadece koçluk dilini değil, öğrenme kültürünü de dönüştürür. Çünkü geçmişe takılan zihin savunur, geleceğe bakan zihin üretir.

Bu yaklaşımın psikolojik mekanizması oldukça güçlüdür. Feedforward, kişinin “yetersiz” değil “gelişebilir” bir varlık olduğu inancını besler. Kaygıyı azaltır, öz güveni artırır. Yargıyı devre dışı bırakır, merakı uyandırır. Wang ve Yuan’ın 2022’de yayımladığı bir çalışma, geleceğe odaklı bu dilin performans kaygısını düşürdüğünü ve öz yeterlik duygusunu güçlendirdiğini göstermektedir. Çünkü gelecek yönelimli öneri, beyin tarafından “tehdit” değil “fırsat” olarak kodlanır.

Goldsmith ilginç gözlemlerini paylaşıyor bizimle. Birbirini hiç tanımayan insanların katıldığı seanslarda bile katılımcıların birbirlerinden ne kadar çok şey öğrendiklerine sıklıkla tanık olmuştur. Bunun nedeni oldukça yalındır: Yabancılar, sizin hakkınızda geçmişten taşınan yargılara, kişisel hikâyenizin kalıntılarına ya da zihinsel “etiketlere” sahip değildir. Sizi, hatalarınızın gölgesinden değil, potansiyelinizin açıklığından dinlerler. Bu nedenle fikirleri daha taze, yorumları daha tarafsızdır. Kimi zaman en aydınlatıcı geri bildirim, sizi en az tanıyan kişiden gelir; çünkü o kişi sizi “kim olduğunuz” üzerinden değil, “ne olabileceğiniz” üzerinden görür. 

Bu fikri bilimsel temele oturtan çalışma 2010 yılında Kluger ve Nir tarafından geliştirilen “Feedforward Interview” (FFI) modelidir. İnsan Kaynakları Yönetimi dergisinde yayımlanan bu araştırma, insanların geçmişteki başarı anılarını yeniden hatırlayıp o başarıyı mümkün kılan koşulları analiz ettiklerinde, aynı koşulları gelecekte yeniden üretebildiklerini ortaya koydu. 

Katılımcılar klasik performans görüşmelerine kıyasla daha motive, daha memnun ve daha bağlı hissettiler. Çünkü görüşme artık bir yargı değil, bir inşa sürecine dönüşmüştü. “Ne yanlış yaptın?” yerine “Ne işe yaramıştı ve bunu tekrar nasıl kullanabiliriz?” sorusu, hatayı değil potansiyeli merkezine aldı. Çünkü değiştirilemeyen geçmişin bilişsel ve duygusal yüküyle boğuşmak yerine, şekillendirebileceğimiz bir geleceğe dair yapıcı fikirler almak, süreci canlandırıcı ve doğası gereği motive edici hale getirir.

Koçun Aynasından Çok, Pusulası Olmalı

Koçluk pratiğinde feedforward’ın gücü, dili değiştirmekle başlar. “Dünkü toplantı dağınıktı” cümlesi savunma oluşturur. “Bir dahaki toplantıda üç maddelik bir akış deneyelim” cümlesi ise eylem çağrısıdır. Bu basit dönüşüm, koçluk seanslarının tonunu tamamen değiştirir. Eleştirinin yerini öneri, suçlamanın yerini davet alır. İnsanlar geçmişte neyi yanlış yaptıklarını değil, bir sonraki adımda neyi deneyeceklerini konuşmaya başladığında, değişim kültürü doğal biçimde ortaya çıkar.

Bir koçun görevi geçmişi yargılamak değil, geleceği kurmaktır. Bunun yolu da geleceğe bakan sorular sormaktan geçer: “Bunu daha önce en iyi yaptığın an neydi?”, “O zaman ne işe yaramıştı?”, “Bu koşulları bir sonraki adımda nasıl yeniden oluşturabiliriz?” Bu sorular, bir yandan güçlü yönleri görünür kılar, diğer yandan danışanı kendi başarısının mimarı haline getirir. Çünkü geçmişte işe yarayan her şey, yeniden üretilebilir bir formül içerir.

Feedforward yalnızca bireysel seanslarda değil, takımlarda da uygulanabilir. Bir ekip toplantısında herkesin bir cümleyle hedefini paylaştığı ve diğerlerinin sadece geleceğe dair öneriler sunduğu beş dakikalık bir “feedforward turu”, takımın enerjisini baştan aşağı değiştirir. Artık kimse savunmada değildir; herkes üretimdedir. Bu yaklaşımı kurum kültürüne taşımak da mümkündür. Performans görüşmelerinde “geleceğe dair deneme planı” bölümü eklemek, geri bildirim toplantılarını öğrenme laboratuvarına dönüştürür.

Feedforward, bir yöntemden çok bir bakış açısıdır. Geçmişi suçlamak yerine geleceği şekillendirmeyi seçen bir zihinsel duruştur. Yargı yerine merakı, hata yerine potansiyeli, suçlama yerine iş birliğini tercih eder. Koçlukta ustalık, geçmişi doğru yorumlamak kadar geleceği inandırıcı biçimde kurabilmektir. Goldsmith’in de dediği gibi: “Feedforward geleceği mümkün kılar.”

Bugünün koçu, danışanına sadece ne olduğunu değil, ne olabileceğini gösterebilen kişidir. Çünkü koçluk, hatayı aramakta değil, potansiyeli görünür kılmaktadır.